La crise sanitaire liée au Covid-19 a impacté les entreprises et leur organisation de plein fouet. Evoquer cette épidémie au motif d’une rupture de contrat de travail, peut être tentant pour les employeurs.

Est-ce possible ?

Cela risque-t-il d’entrainer une hausse des contentieux ?

Qu’est ce que la force majeure?

L’employeur a -t-il la possibilité de rompre le contrat de travail en raison du Covid-19? En d’autres termes,  est-ce que cette situation peut s’apparenter à un cas de force majeure, empêchant les parties de remplir leurs obligations et rendant possible la rupture?

Au préalable, il est utile de rappeler que la période de crise sanitaire actuelle ne créée pas une période de protection contre le licenciement concernant l’ensemble des autres raisons pour lesquelles l’employeur justifierait de preuves (économique, faute, inaptitude…).

Cette période particulière ne donne pas non plus la possibilité de rompre la période d’essai sans avoir à motiver sa décision.

Selon le Code du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat de travail, libère l’employeur du préavis et du versement des indemnités, si ce n’est celles de congés payés.

La force majeure est une notion juridique, expliquée au travers de la jurisprudence comme un événement extérieur, imprévisible et irrésistible. Par exemple une catastrophe climatique, un décès ou un événement politique tel qu’un coup d’État.

Si l’on considère que le Covid-19 répond à l’ensemble de ces critères, il peut en effet s’agir d’un cas de force majeur.

Le Covid-19 est-il un cas de force majeure ?

Sur la notion d’événement extérieur, la cause doit être étrangère et ne peut pas être imputable à l’employeur ou au salarié.

Pour le principe d’imprévisibilité, il s’agit de déterminer si lors de la conclusion du contrat de travail l’événement pouvait être prévu.

Enfin, concernant le caractère irrésistible, cela signifie qu’il est impossible pour les parties de surmonter l’événement.

L’épidémie de Coronavirus, au regard de ces critères cumulatifs, pourrait être caractérisée de cas de force majeure. Excepté peut être le caractère irrésistible qui peut être remis en cause (mais c’est une question politique…)

Les mesures prises pour enrayer la propagation, et notamment le confinement, n’ont pas vocation à durer.

Or, selon le Code civil, la force majeure n’est pas applicable si l’empêchement est seulement temporaire : « Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat » (article 1218).

Au surplus, des solutions de soutien ont été déployées (activité partielle, télétravail, arrêt de travail simplifié…), permettant aux parties de remplir, à minima, certaines de leurs obligations.

Peut-on invoquer alors justifier un licenciement devant les tribunaux ?

Les juridictions françaises sont généralement réfractaires à reconnaître les cas de force majeure comme motifs de rupture du contrat de travail.

• Lors des épidémies passées, comme celle du Chikungunya et de la dengue, les tribunaux se sont refusés à appliquer la notion de force majeure.

A ce jour, aucune juridiction ne s’est prononcée sur le fait que l’épidémie de Covid-19 soit un cas de force majeure.

Par conséquent, si un employeur rompt un contrat de travail sur ce fondement il conviendra d’observer la position du juge prud’hommal, qui devra alors procéder en une analyse au cas par cas.

Affaire à suivre…